В первую очередь давайте разберемся, о чем идет речь.

Говоря о конфликте интересов, мы подразумеваем обстоятельства, при которых соображения частной выгоды человека влияют на принимаемые им решения, что в результате часто вредит интересам работодателя.

Конфликт интересов можно классифицировать по виду субъектов:

1. Организационный - случается, когда субъектами конфликта интересов выступают организации различных видов собственности, государственной или частной.
2. Личный - характерен для ситуаций, когда частные интересы человека (сотрудника компании) вступают в противоречие с интересами организации-работодателя и связаны с выполнением сотрудником своих служебных обязанностей.

С точки зрения кадрового специалиста стоит рассмотреть второй тип конфликта интересов.

В каких ситуациях возможен конфликт интересов?

• Закупочная деятельность.

Сюда можно отнести ситуации, когда в качестве закупщика и поставщика выступают родственники.

В качестве иллюстрации данного пункта можно привести ситуацию с закупками товаров для нужд организации, когда представителями заказчика и поставщика являются родственники, например, отец и сын. Организация-заказчик заинтересована в приобретении нужных ей товаров по минимальной цене, а ее закупщик, совместно со своим родственником - представителем поставщика, заинтересованы в получении личной прибыли за счет неосновательного обогащения, путем значительного завышения закупочной цены.

• Участие работника в принятии решений, способных принести какую-либо выгоду связанным с ним лицам.

Например, выдача сотрудником банка кредита своему родственнику или знакомому.

• Работа родственников в прямом подчинении.

Как пример можно привести установление необоснованно высокого размера заработной платы родственнику в подчинении или ненадлежащее выполнение контрольных функций в отношении родственника - подчиненного.

• Работа в конкурирующих организациях.

Работа связанных между собой лиц в конкурирующих организациях потенциально может спровоцировать злоупотребление должностным положением одного лица в пользу компании, где трудоустроено другое лицо. Например, в виде передачи информации, относящейся к коммерческой тайне.

• Иное использование должностного положения в корыстных интересах.

НАПРИМЕР

Несколько лет назад к специалистам по кадровой безопасности обратился господин Иванов, собственник компании «Андрон» (в целях сохранения конфиденциальности все названия компаний и фамилии людей, упоминаемых в данной статье, изменены), с просьбой разобраться с беспокоящей его проблемой. Основной деятельностью компании являлись оптовые продажи автокомпонентов напрямую от заводов-изготовителей.

С его слов, в последние полгода выручка компании резко и значительно уменьшилась, при сохранении того же объема реализации товаров. Данный факт навел Иванова на мысли о наличии злоупотреблений со стороны наемного персонала компании.

В ходе проведения мероприятий по изучению сложившейся ситуации удалось выяснить следующее. При непосредственном участии господина Петрова, директора компании «Андрон», и одного из его родственников, на имя которого была зарегистрирована компания с таким же видом деятельности, была реализована противоправная схема по выводу средств из компании «Андрон».

Используя непрозрачную схему скидок и бонусов для клиентов, Петров «продавал» компании своего родственника товары практически по закупочной цене, а те, в свою очередь, продавали их, уже по рыночным расценкам, клиентам всё того же «Андрона», лишая таким образом фирму Иванова значительной доли прибыли.

В данном примере мы видим классический вариант конфликта интересов, когда личный корыстный интерес директора компании идет вразрез с интересами самой фирмы и ее учредителя.

Какие меры может предпринять кадровик?

На этапе трудоустройства:

• сбор информации о родственных связях кандидата на вакантную должность, в том числе о местах работы родственников (на этапе заполнения анкеты соискателя и собеседования);
• сбор информации о дружеских связях кандидата путем изучения социальных сетей - например, о наличии среди знакомых кандидата сотрудников конкурирующих организаций;
• проверка кандидата на наличие зарегистрированных на его имя юридических лиц или ИП. Особое внимание следует обратить на случаи, когда вид деятельности такой компании совпадает или близок к вашему. Проверку возможно осуществить путем получения доступа к онлайн сервисам по предоставлению информации из ЕГРЮЛ, например - с помощью сервиса компании Интегрум;

2. В период работы сотрудника:

• регулярная проверка сотрудников на появление зарегистрированных на их имя юридических лиц или ИП. Таким же образом, что и на этапе трудоустройства;
• выявление фактов трудоустройства связанных с сотрудниками лиц в компании-контрагенты вашего работодателя. Возможно путем изучения профилей указанных лиц в социальных сетях.

В заключение хочется сказать, что в настоящее время вопросу конфликта интересов при трудоустройстве кандидата и в процессе его дальнейшей работы в российских компаниях уделяется недостаточно внимания. В результате чего российский бизнес продолжает нести финансовые потери, которые мог бы легко свести к минимуму.

На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Разбираемся с внешними совместителями

В редакцию поступает много вопросов, посвященных приему и увольнению внешних совместителей, а также предоставлению им различных гарантий, таких как ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам и т. д.

Предлагаем вниманию читателей ответы на самые интересные вопросы.

Запретить работать по совместительству нельзя

Е.Н. Новикова, г. Ульяновск

Мы не хотим, чтобы наш новый сотрудник, которого мы берем на должность начальника финансового отдела, трудился где-то еще по совместительству. Можем ли мы в трудовом договоре прямо записать, что ему запрещено работать по совместительству?

: Нет. Работники могут трудиться по совместительству в свободное от работы у вас время у неограниченного числа работодателейст. 60.1 , ст. 282 ТК РФ . А работодатель не вправе контролировать, чем занимается работник в нерабочее время. Есть категории работников, которым необходимо получать согласие основного работодателя на работу по совместительству, - это руководители организаций, спортсмены и тренерыст. 276 , ст. 348.7 ТК РФ . Но, как видно из вопроса, это не ваш случай.

Предупреждаем руководителя

Законных способов запретить основным работникам трудиться по совместительству нет.

Даже если вы пропишете в трудовом договоре работника это условие, то оно все равно не будет действоватьст. 9 ТК РФ , ст. 57 ТК РФ . А вот если трудовой договор с таким условием обнаружит в ходе проверки трудинспектор, то вас обяжут привести этот договор в соответствие с законом, а возможно, даже оштрафуют за нарушение трудового законодательстваст. 5.27 КоАП РФ .

Совместитель может зарабатывать больше, чем основной работник

З.П. Сидоренко, г. Ростов-на-Дону

Берем на работу совместителем программиста на полставки. Директор хочет установить ему такую же зарплату, как у другого программиста, который работает полный рабочий день. Можно ли так сделать?

: Конечно. Но при условии, что работник, которого вы берете по совместительству, более квалифицированный и будет выполнять более сложную работуст. 132 ТК РФ .

Чтобы обосновать различия в зарплате двух программистов, разбейте их на категории. Например, более квалифицированному присвойте категорию «ведущий программист», а менее квалифицированному - просто «программист». Установите по должности ведущего программиста оклад в два раза больше, чем по должности программиста. И тогда ваш ведущий программист-совместитель за работу на полставки будет получать столько же, сколько программист, работающий на полную ставкуст. 285 ТК РФ .

Получение согласия на совместительство руководителя - проблема самого руководителя

Е.Е. Зайцева, г. Москва

Мы принимаем человека на должность генерального директора по совместительству. Можем ли мы его взять без письменного разрешения на совместительство с основного места работы?

: Можете. Более того, в числе документов, представляемых при приеме на работу, разрешения с основной работы для руководителя нетст. 283 ТК РФ . Поэтому вы в принципе не можете требовать этот документ. Да он вам и не нужен. Такое разрешение необходимо только самому работнику, если на основном месте работы он также руководит организациейст. 276 ТК РФ .

Совместитель может трудиться у неограниченного числа работодателей

Ф.Г. Гулиева, г. Уфа

Наш холдинг состоит из нескольких компаний. В одной из них есть основная работница, которую мы хотим оформить совместителем еще в две компании нашего холдинга, в каждую на 0,5 ставки. Подскажите, пожалуйста, можно ли это сделать или эти 0,5 ставки должны делиться между обоими работодателями?

: Можно. Число работодателей, с которыми можно заключать трудовые договоры о работе по совместительству, не ограниченост. 282 ТК РФ . Ограничена только продолжительность рабочего времени совместителя - не более 4 часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени (или половины нормы рабочего времени за другой учетный период)ст. 284 ТК РФ . Это ограничение установлено для каждого работодателя совместителя в отдельности. Ведь каждый работодатель ведет свой учет рабочего временист. 91 ТК РФ и не обязан знать, сколько трудится его работник у другого работодателя.

Как указать должность, занятую совместителем, в штатном расписании

В.О. Юшкина, г. Санкт-Петербург

У нас одна ставка менеджера разделена между двумя работниками: основным, который работает на 0,75 ставки, и совместителем, работающим на 0,25 ставки. Наш юрисконсульт говорит, что совместителя в штатном расписании нужно указывать не как целую единицу, а как соответствующую часть от полной единицы, в данном случае 0,25. Так ли это?

: Нет. В вашем случае в штатном расписании по должности менеджера должна быть указана одна штатная единица, поскольку у вас по этой должности предусмотрена целая ставка. Просто она делится между двумя работниками - основным и совместителем. Ведь в штатном расписании указывается не число работников и не то, как между ними распределяются ставки, а число имеющихся в организации штатных единиц.

А вот если бы в вашей компании по должности, занимаемой совместителем, было предусмотрено всего 0,25 ставки, то 0,25 ставки и нужно было бы указать в штатном расписанииУказания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Иногда совместитель может работать полный рабочий день

О.П. Гришина, г. Томск

Наш совместитель работает на 0,5 ставки по 4 часа в день. Сейчас он говорит, что на основном месте у него нет работы из-за простоя и поэтому он хочет работать у нас каждый день по 8 часов с соответствующей оплатой. Мы тоже в этом заинтересованы, можем ли мы это сделать?

: Нет, не можете. Конечно, если в какие-то дни совместитель свободен на основной работе, то в эти дни он может работать по совместительству полный рабочий деньст. 284 ТК РФ . Но даже в такой ситуации общее число часов работы по совместительству за месяц (другой учетный период) не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (или половины нормы рабочего времени за другой учетный период). Поэтому если в какие-то дни ваш совместитель отработает у вас полный рабочий день вместо половины, то эту переработку вы обязаны компенсировать ему недоработкой в другие дни месяца так, чтобы за месяц он не работал у вас больше половины месячной нормы. Это ограничение не действует только в двух случаяхст. 284 ТК РФ :

• <или> совместитель приостановил работу у основного работодателя из-за того, что ему там не платят зарплату более 15 днейст. 142 ТК РФ ;
• <или> его отстранили от работы по медицинским показаниямст. 73 ТК РФ .

Предупреждаем руководителя

Даже если совместитель в какие-то дни свободен на основной работе и хочет больше работать по совместительству, то в другие дни он должен будет работать меньше или не работать вовсе. Ведь в целом за месяц он не может отработать больше половины месячной нормы рабочего времени.

Как видно, простой на основной работе к этим случаям не относится.

Несмотря на это, работнику все равно может быть выгодно в какие-то дни поработать полный день на работе по совместительству, чтобы потом получить больше выходных, а также сэкономить на оплате проезда на работу в вашу компанию.

И если вы все-таки будете привлекать его к работе на полный рабочий день в дни простоя на основной работе, то попросите его принести оттуда подтверждение простоя, например копию приказа о простое. Иначе к вам может придраться трудинспекция в случае проверки и сказать, что совместитель у вас работает больше положенного.

От совместителя можно потребовать справку об отпуске с основной работы

Л.С. Архангельская, г. Кемерово

К нам недавно устроился совместитель. Отработал пару месяцев и уже просит предоставить ему отпуск. Говорит, что у него начинается отпуск на основной работе и мы тоже обязаны дать ему отпуск. Мы прочитали закон и убедились в том, что у него действительно есть такое право. А можем ли мы потребовать, чтобы он принес с основной работы документ, подтверждающий, что он нас не обманывает и у него действительно начинается отпуск на основной работе?

: В принципе, Трудовой кодекс прямо не устанавливает обязанность совместителя приносить на работу по совместительству такой документ. Но в то же время отсутствие у работодателя возможности его затребовать может привести к злоупотреблениям со стороны совместителя.

Поэтому мы обратились в Минздравсоцразвития с вопросом, может ли работодатель внешнего совместителя запросить у него справку или копию приказа с основного места работы о периоде отпуска.

Из авторитетных источников

Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

“ Если внешний совместитель требует предоставить ему отпуск на работе по совместительству, уверяя при этом, что у него начинается отпуск на основной работе, то работодатель на работе по совместительству вправе запросить от него документ с основной работы о времени предоставления ему отпуска” .

Отпуск совместителю - всегда одновременно с отпуском на основной работе, пусть даже за свой счет

Г.П. Кравчук, г. Саратов

Наш внешний совместитель уже отгулял отпуск за текущий рабочий год. А теперь опять требует отпустить его. Говорит, что у него начинается отпуск на основной работе и мы обязаны дать ему еще один отпуск. Обязаны ли мы давать ему отпуск за следующий рабочий год, который у него еще даже не начался?

: Единого мнения на этот счет нет.

Так, по мнению Роструда, работодатель на работе по совместительству обязан в такой ситуации предоставить сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск, даже несмотря на то, что отпуск за текущий рабочий год он уже отгулял.

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Предоставление совместителю отпуска одновременно с отпуском по основной работе является гарантийной нормой, установленной в интересах работника, и направлено на освобождение совместителя от работы, когда он уходит в отпуск с основного места работы.

Поэтому в рассматриваемой ситуации у работодателя отсутствуют достаточные правовые основания для отказа работнику, работающему по совместительству, в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы. В такой ситуации, поскольку работник уже отгулял свой отпуск на работе по совместительству, фактически второй отпуск ему будет предоставлен за рабочий год, который еще не наступил.

Заметим, что императивной нормы, запрещающей предоставлять отпуск за рабочий год, который еще не наступил, Трудовой кодекс не содержит, хотя на практике, конечно, отпуск предоставляется в наступившем рабочем году” .

В то же время такая точка зрения не бесспорна. Ведь опережающее предоставление отпусков (то есть до начала того рабочего года, за который предоставляется отпуск) приведет к тому, что, отработав следующий рабочий год, работник не будет иметь права на очередной отпуск, так как уже отгулял его авансом. Однако поскольку совместителю отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе и эта норма направлена на то, чтобы обеспечить работнику возможность полноценно отдохнуть, то мы рекомендуем в рассматриваемой ситуации предоставить работнику хотя бы отпуск за свой счет.

Совместителю может быть предоставлен стандартный вычет по НДФЛ

П.М. Ненашева, г. Москва

Предоставляются ли стандартные налоговые вычеты внешнему совместителю?

: Да, если он обратился к вам с заявлением на вычетп. 3 ст. 218 НК РФ .

Рассказываем работнику

Внешний совместитель может получать стандартные вычеты по НДФЛ только у одного работодателя. Для этого работнику нужно подать заявление на вычет выбранному работодателю.

Требовать от совместителя справку с основного места работы о том, что там он не получает вычет, не нужно.

Но обязательно предупредите работника, что если он будет получать вычеты у нескольких работодателей, то по итогам года налоговики заставят его доплатить налог и могут оштрафовать за неполную уплату налогап. 3 ст. 122 НК РФ ; Письмо ФНС России от 10.05.2007 № 04-2-02/000078@ .

Записи в трудовую книжку о работе по совместительству вносятся на основной работе

Д.П. Кириллова, г. Воронеж

Работник, который оформлен у нас как основной, увольняется с внешнего совместительства и просит внести ему в трудовую книжку запись об этом. Запись о приеме на работу по совместительству ему сделал предыдущий основной работодатель. Точно ли запись об увольнении с работы по совместительству должны сделать мы? Ведь от нас он не увольняется. И ставить ли нам печать после этой записи?

: Запись об увольнении с работы по совместительству должны внести в трудовую книжку работника вы, как его нынешний основной работодатель. Такая запись вносится по просьбе работника и только если в его трудовой книжке уже есть запись о приеме на работу по совместительству. Причем неважно, кто ее сделал - вы или предыдущий основной работодатель этого работника.

Для внесения записи в трудовую книжку работник должен принести на основную работу копию приказа об увольнении с работы по совместительствуст. 66 ТК РФ ; п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .

Печать основного работодателя после записи об увольнении с работы по совместительству ставить не надо. Ведь работник продолжает работать по основному месту работы. А печать основного работодателя ставится при «закрытии» всех записей у данного работодателя, то есть при увольнении с основного места работып. 35 Правил... утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .

В декретный отпуск на основной работе и на «совместительской» можно уйти в разное время

У.Ю. Жданова, г. Киреевск, Тульская обл.

Ко мне обратилась наша сотрудница - внешний совместитель, которой скоро уходить в отпуск по беременности и родам. Она интересуется, обязательно ли она должна идти в декрет и на основной работе, и по совместительству в одно и то же время?

: Нет, не обязательно. Вашей сотруднице нужно будет получить в женской консультации два больничных листа: один - на основную работу, а второй - на работу по совместительствуч. 2 ст. 13 , ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . При этом она не обязана уходить в декрет именно с того дня, с которого открыт больничный лист.

Предупреждаем работницу

Для оформления декретного отпуска работнице-совместительнице нужно взять два больничных листа (на основную работу и на работу по совместительству).

По обоим местам работы ей, кроме представления больничного, нужно будет написать заявление на отпуск по беременности и родамст. 255 ТК РФ . На основной работе она может попросить отпуск со дня открытия больничного, а на работе по совместительству - с более поздней даты. В результате на работе по совместительству она просто использует не 140 дней отпуска, а меньше, и, соответственно, пособие ей будет выплачено за меньшее количество дней (по день закрытия больничного включительно). А за те дни, которые она проработает на работе по совместительству, она вместо пособия получит зарплату.

Совместитель предупреждает об увольнении за две недели

Л.Д. Ефимова, г. Клинцы, Брянская область

У нас увольняется совместитель. Должен ли он отрабатывать две недели?

: Да, ведь порядок увольнения совместителей по собственному желанию такой же, как и основных работниковст. 80 ТК РФ . А если вы согласны уволить его раньше, то имеете полное право это сделатьст. 80 ТК РФ .

Уволить совместителя можно в связи с приемом основного работника

Л.И. Федосеева, г. Санкт-Петербург

Мы открыли новую вакансию и, поскольку поначалу работы там было не много, взяли на полставки внешнего совместителя по бессрочному трудовому договору. Теперь по этой должности работы прибавилось, и нам нужен на нее человек на полный рабочий день. Совместитель работать у нас на полную ставку не хочет. Можно ли нам его уволить, чтобы взять другого человека?

: Да, можно. Трудовой кодекс разрешает расторгать трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет основнойст. 288 ТК РФ . Но не забудьте предупредить вашего совместителя об увольнении в письменной форме не позднее чем за две неделист. 288 ТК РФ .

После увольнения с основного места «совместительская» работа не становится автоматически основной

Е.Д. Астрахан, г. Суздаль

У нас работает внешний совместитель. Сейчас он заявил, что уволился с основной работы, и требует от нас, чтобы мы его переоформили с совместителя на основного работника. Можем ли мы ему отказать?

: Да, можете. При увольнении с основного места работы совместительство не становится автоматически основной работой. Совместительство - это условие трудового договора, которое можно изменить только по соглашению сторонст. 282 ТК РФ .

Согласно действующему законодательству любой гражданин имеет право свободно выбирать работу, на которой он желает осуществлять трудовую деятельность. И если на данный момент он уже трудоустроен, но по каким-то причинам желает найти еще одну работу, то он свободно может это сделать.

Исключение составляют ряд категорий работников, для которых ограничена или запрещена такая возможность в связи с особой спецификой осуществляемой ими деятельности.

Работа одновременно на нескольких должностях, в соответствии со ст.282 ТК РФ, является совместительством и может производиться как в рамках одной организации, так и в различных. Она осуществляется на основании заключенного между сторонами трудового соглашения.

С точки зрения законодательства совместительство не отличается от основной трудовой деятельности по своему характеру и сохраняет за работником все полагающиеся права. Это касается и гарантий, предусмотренных для трудящихся нормативно-правовыми актами.

Единственное ограничение, связанное с трудоустройством на второстепенную работу, касается её продолжительности. В соответствии со ст.284 ТК РФ суточная норма составляет не более 4-х часов, при условии, что в этот день гражданин исполнял должностные обязанности по основному месту работы.

Если работа по совместительству припадает на выходной день на главном месте, то гражданин может отработать полную смену. Однако при этом количество отработанных часов в неделю и/или месяц не должно превышать половины нормы часов на основной должности.

Совместительство госслужащих с точки зрения трудового законодательства

Вопросы, связанные с осуществлением трудовой деятельности госслужащими, закреплены в ФЗ №79-ФЗ «О госслужбе» от 27.07.2004г. Согласно указанному нормативно-правовому акту лицо, работающее в данной сфере, имеет право трудиться по совместительству, но с рядом условий и ограничений. Это правило касается и муниципальных служащих, трудовая деятельность которых регулируется ФЗ №25-ФЗ от 02.03.2007г.

Согласно ст.14 ФЗ №79-ФЗ, лица, осуществляющие трудовую деятельность в сфере государственной гражданской службы, имеют право трудоустраиваться на иную работу в свободное от основных обязанностей время. Для этого им необходимо заблаговременно уведомить о таком желании своего нанимателя.

Работодатель имеет право отказать в удовлетворении данной просьбы только в случае, если предполагаемое совместительство может повлечь за собой конфликт интересов. Под данным понятием подразумевается, что осуществление должностных функций на дополнительном месте работы, станет причиной ухудшения качества исполнения обязанностей на основном. При несогласии служащего с таким решением он имеет право обжаловать его в суде.

Уведомление о намерении трудоустроиться по совместительству может быть рассмотрено не только работодателем, но и антикоррупционной комиссией. Она изучает заявление от служащего в течение нескольких дней. После этого трудящемуся направляется уведомление о принятом решении. Если отказ в удовлетворении просьбы служащего было вынесен данным органом, то обжаловать его не удастся.

Так как для госслужащих не установлена сокращенная продолжительность трудовой недели, то по совместительству они могут работать не более 20 часов. Максимальная продолжительность суточной смены составляет 4 часа, при условии, что в этот день служащий работал на своем основном месте. Если в этот день он не выполнял свои основные обязанности, то данный показатель может быть увеличен до 8 часов.

К примеру, гражданин Петров является госслужащим и получил разрешение на трудоустройство по совместительству. Второстепенная работа предполагает выполнение должностных обязанностей по выходным (в субботу и воскресенье) в течение 8 часов и по два часа после основной работы в будние дни.

В сумме общее количество рабочих часов в неделю составляет: 8*2+5*2=26. При таком графике максимально допустимая продолжительность смен в неделю буде превышена на 6 часов. В связи с этим необходимо изменить график так, чтобы уменьшить общую продолжительность рабочего времени на указанное число.

Ограничения в совмещении

ФЗ «О госслужбе» №79-ФЗ устанавливает запрет на осуществление трудовой деятельности по совместительству для лиц, занимающих ряд должностей. К ним относятся:

• Руководители учреждений;
• Выборные должности в органах местного самоуправления;
• Должности в профсоюзной организации, предполагающие получение оплаты труда на данном месте.

Согласно ст.17 ФЗ №79-ФЗ, не допускается организация госслужащими предприятий, целью которых является получение прибыли. Им запрещено становиться соучредителями таких организаций лично или через доверенных лиц, а также приобретать ценные бумаги, по которым может быть получена прибыль в случаях, предусмотренных указанным нормативно-правовым актом.

Виды совместительства

Совместительство, согласно ст.60.1 ТК РФ может быть двух видов:

1. Внутреннее – предполагает трудоустройство на иную должность в рамках одного предприятия.
2. Внешнее – предполагает заключение трудового соглашения с иным нанимателем, за пределами основного места работы.

В обоих случаях обязательным является подписание сторонами трудового договора. В действующем законодательстве существует еще одно понятие, схожее по своему смыслу – совмещение. Оно предполагает возложение на служащего обязанностей другой должности в рамках одного предприятия.

Отличительной особенностью между совмещением должностей и внутренним совместительством является то, что в первом случае выполнение доп. должностных обязанностей происходит в процессе осуществления основной деятельности. Также при этом не требуется оформление трудового договора, достаточно согласия работника на выполнение обязанностей другой должности и оформление соглашения сторон.

Внутреннее и внешнее совместительство также имеет ряд отличительных особенностей. В частности они касаются процедуры оформления такой работы и внесения соответствующей записи в трудовую.

В первом случае, когда сотрудник заключает дополнительный контракт с тем же нанимателем, кадровая служба сразу вносит соответствующую запись в трудовую, которая находится у них на хранении.

Если служащий нашел подработку за пределами основного места работы, то после подписания необходимых бумаг он должен получить справку о трудоустройстве по совместительству. Её он должен передать на основное место работы, где и будет сделана необходимая запись.

При заключении трудового договора на второстепенном рабочем месте, данный документ обязательно должен содержать указание того, что трудовая деятельность осуществляется по совместительству.

Порядок оформления трудоустройства

Трудоустройство госслужащих по совместительству предполагает прохождение ими нескольких этапов:

1. Согласование возможности работы на иной должности с руководством основного места работы и/или антикоррупционной комиссией – данный этап предполагает направление служащим уведомления, с указанием предполагаемого места трудоустройства, занимаемой там должности и получением им ответа от уполномоченного лица/органа.
2. Получение копии трудовой книжки на основном месте работы.
3. Предоставление необходимых документов для трудоустройства по совместительству.
4. Подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу по совместительству.
5. Получение справки о трудоустройстве и её предоставления в кадровый отдел основного места работы в течение 3-х дней с момента её оформления.
6. Служащий приступает к исполнению своих должностных обязанностей на второстепенном рабочем месте.

И на основной, и на дополнительной работе гражданин имеет право на предусмотренные законодательством гарантии, а также надбавки и доплаты. Это касается и получения компенсационных выплат по больничному листу, но только при наличии на второстепенной работе стажа не менее 2-х лет.

Право на отпуск также сохраняется. При этом на дополнительном месте он должен предоставлять одновременно с периодом ежегодного отдыха на основном. Если его длительность на первом рабочем месте больше, чем на втором, то на последнем недостающие дни оформляются, как неоплачиваемые, то есть «за свой счет».

Можно ли принять госслужащего по совместительству в коммерческую организацию.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ « » гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедиция по госслужбе "под ключ" от Системы Кадры.

Таким образом, принять госслужащего по совместительству в коммерческую организацию можно.

При этом ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не требуют от гражданского служащего представлять какой-либо документ, подтверждающий уведомление работодателя по основному месту работы или получение его согласия при приеме на работу по совместительству или в процессе трудовой деятельности по совместительству.

Статьей 64.1 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, сообщать об этом представителю нанимателя (работодателю) государственного служащего. Однако положения указанной статьи распространяются исключительно на бывших служащих, уже прекративших служебные отношения.

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.