Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Ограничение этого права не допускается, поскольку нарушает запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). По собственному желанию можно расторгнуть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Особенности увольнения по этому основанию установлены ст. 80 ТК РФ.

Для увольнения по собственному желанию работник должен представить работодателю письменное заявление. Устная просьба об увольнении должна быть проигнорирована.

Заявление составляется в произвольной форме:

Директору ГУП

"Теплосети города

Калининграда"

П.П. Зайцеву

от начальника отдела

снабжения

А.Л. Батюшкина

заявление.

Обратите внимание! Если из заявления однозначно не следует, что работник желает расторгнуть трудовой договор, оформлять увольнение не надо. Лучше предложить работнику "переписать" заявление.

Вот некоторые примеры некорректных заявлений об увольнении по собственному желанию:

Генеральному директору

ОАО "Самый-самый"

А.П. Дееву

от начальника отдела закупок

А.Л. Хромова

заявление.

Директору

ООО "Косинус"

Г.П. Саблину

от главного бухгалтера

Г.И. Смирновой

Заявление

Прошу освободить меня от исполнения обязанностей по должности главного бухгалтера.

Если в заявлении не указано, что работник увольняется по собственному желанию, по своей инициативе или по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оно может быть расценено судом как предложение расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). При получении такого заявления надо удостоверится, действительно ли работник желает быть уволенным именно по собственному желанию, т.е. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае необходимости попросите работника исправить заявление, дописав слова "по собственному желанию", "по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ" с указанием даты внесения изменений.

Председателю

производственного кооператива

"Горчица и щелок"

Г.Г. Карлушкину

от разнорабочего

А.С. Крылова

заявление.

По общему правилу предупредить об увольнении работник должен не позднее чем за две недели. Однако для некоторых категорий работников установлены исключения:

В период испытания работник имеет право предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

Руководитель организации должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию не позднее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ);

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждает работодателя об увольнении по собственному желанию не позднее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ); аналогичное правило действует и в отношении сезонных работников (ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

Спортсмен, тренер предупреждают работодателя об увольнении по собственному желанию за месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Увеличенный или сокращенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию может предусматриваться только Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Любой установленный ТК РФ или иным федеральным законом срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию может быть сокращен соглашением сторон. Увеличить срок соглашением сторон нельзя.

Пример. Генеральный директор ОАО подал заявление наблюдательному совету, который согласно уставу принимает решение об образовании и прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества, об увольнении по собственному желанию 1 августа. 15 августа совет директоров назначил нового генерального директора и предложил прежнему руководителю общества расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь окончания месячного срока. Тот согласился, и трудовой договор был расторгнут 15 августа.

Пример. Главный бухгалтер направил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Руководитель организации отказался оформить увольнение в этот срок, поскольку, по его мнению, работник не успеет передать дела своему преемнику.

Такое решение работодателя незаконно.

Течение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Срок предупреждения об увольнении исчисляется по общим правилам, установленным ст. 14 ТК РФ.

Пример. Работодатель получил заявление об увольнении работника по собственному желанию 6 сентября 2010 г. Срок предупреждения об увольнении истекает 20 сентября.

Пример. У работника пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Работодатель получил его заявление об увольнении 10 октября 2009 г. Поскольку последний день срока выпадает на субботу 24 октября, днем увольнения будет понедельник 26 октября.

Подать заявление об увольнении сотрудник может и в период отпуска, и в период временной нетрудоспособности; дата увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также может приходиться на указанные периоды (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

Часть 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающая увольнение работника в период отпуска и временной нетрудоспособности, относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.

Если последний день срока в соответствии с режимом рабочего времени приходится на рабочий день, но работник в этот день трудовые обязанности не исполняет и за ним сохраняется место работы, никаких препятствий к увольнению нет (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Пример. Работник, которому установлена шестидневная рабочая неделя с выходным в воскресенье, подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию 13 февраля 2010 г. 17 февраля работник заболел.

Срок предупреждения об увольнении истекает 27 февраля. Этот день согласно режиму рабочего времени является рабочим. Даже если сотрудник до 27 февраля не выздоровеет, работодатель обязан оформить увольнение в этот день.

В заявлении может быть не указана конкретная дата увольнения. Тогда работодателю необходимо по правилам ст. ст. 14, 80, 84.1 ТК РФ определить день увольнения самостоятельно. В случаях, когда в заявлении указана дата расторжения трудового договора, увольнение оформляется в этот день, если срок предупреждения об увольнении соблюден или работодатель согласен на досрочное расторжение трудового договора. При несогласии на увольнение до истечения срока предупреждения работодатель оформляет увольнение в день истечения срока предупреждения.

Пример. Работник, которому установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, направил работодателю заявление об увольнении 1 марта. В заявлении была указана дата увольнения - 22 марта. Работодатель получил заявление 2 марта. Оформить увольнение следует 22 марта.

Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что заявление работодатель получил только 12 марта. Он имеет право оформить увольнение 22 марта, если согласен на досрочное расторжение трудового договора. При наличии у работодателя возражений относительно увольнения до истечения срока предупреждения он вправе оформить расторжение трудового договора 26 марта.

Согласие работодателя на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении обычно фиксируется на самом заявлении работника словами "согласен уволить в такой-то день", "не возражаю против увольнения в такой-то день" и подписью работодателя (руководителя организации, иного уполномоченного лица).

Работодатель не может расторгнуть трудовой договор раньше установленного законом срока, если работник его об этом не просит. Но предложить работнику досрочное расторжение трудового договора работодатель вправе.

Пример. Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 2 августа. В заявлении не была указана дата предполагаемого увольнения. Руководитель организации издал приказ об увольнении работника 4 августа. Такие действия работодателя незаконны.

Пример. С учетом условий предыдущего примера работодатель обратился к работнику с предложением расторгнуть договор до истечения срока предупреждения об увольнении - 4 августа. Работник согласился. Работодатель оформил увольнение 4 августа.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении может быть оформлено отдельным документом.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении не говорит о том, что договор расторгается по соглашению сторон, т.е. по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения все равно является п. 3 этой статьи.

Если заявление направлено по почте, срок исчисляется со дня, следующего за днем получения письма, а не со дня, следующего за днем его отправки.

Пример. Работник, находящийся в отпуске, направил работодателю по почте заявление об увольнении 5 апреля 2010 г., указав в нем дату увольнения - 19 апреля.

При исправлении заявления срок предупреждения об увольнении, на наш взгляд, должен исчисляться со дня, следующего за днем получения работодателем исправленного заявления.

Пример. Работник написал заявление "об отстранении его от должности по собственной инициативе". В заявлении стояла дата - 1 апреля 2009 г. Работодатель получил заявление в пятницу 3 апреля. В понедельник начальник кадровой службы попросил работника уточнить заявление об увольнении. Работник дописал в заявлении: "по собственному разумному желанию и хотению" и проставил дату внесения исправлений - 6 апреля. Течение срока предупреждения об увольнении начнется 7 апреля.

Иногда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в срок, указанный в заявлении работника. Это обязательно, когда подача работником заявления об увольнении по собственному желанию обусловлена невозможностью продолжения им работы:

1) в связи с (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, пп. "б" п. 22 Постановления N 2, п. 7.2 Разъяснения "О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25.10.1983 N 240/22-31):

Зачислением в образовательное учреждение;

Выходом на пенсию;

Направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;

Переездом в другую местность (по уважительным причинам - см. Решение Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N ГКПИ06-1188 и Определение Верховного Суда РФ от 08.02.2007 N КАС06-550);

Другими уважительными причинами;

2) в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом).

Трудовое законодательство не обязывает работника подтверждать документально уважительные причины, побудившие его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Тем более что в некоторых случаях это сделать невозможно.

Таким образом, если в заявлении обозначена причина увольнения и эту причину можно признать уважительной, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.

Пример. Сидоренко подал заявление об увольнении по собственному желанию и просил расторгнуть трудовой договор в день получения работодателем этого заявления в связи с выходом на пенсию. В день увольнения Сидоренко исполнялось 60 лет.

Работодатель обязан расторгнуть договор в день получения от работника заявления об увольнении.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, ч. 4 ст. 127 ТК РФ) при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Устная договоренность между работодателем и трудоустраивающимся не является препятствием для отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию. До момента увольнения работника, приглашенного в порядке перевода, с прежнего места работы работодатель не вправе препятствовать работнику в отзыве заявления об увольнении (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6).

Отзыв заявления об увольнении предполагает письменную форму:

Президенту АНО

"Центр развития

предпринимательства"

К.К. Садовскому

от директора департамента

бухгалтерского учета

А.М. Мироновой

Отозвать заявление об увольнении можно и в день увольнения. Запись об увольнении, которая была к этому моменту внесена в трудовую книжку, признается недействительной.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Пример. Работник подал заявление об увольнении 17 июня 2010 г. Со 2 июля он может не выходить на работу. Если работодатель не оформит увольнение 1 июля, то со 2 июля работник вправе требовать с работодателя оплату времени вынужденного прогула.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Неправильное исчисление работодателем срока предупреждения об увольнении не является основанием для того, чтобы признать увольнение законным.

Пример. 16 ноября в период прохождения испытания работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель, посчитав, что в данном случае действует общий срок предупреждения об увольнении (две недели), оформил увольнение 30 ноября. Однако к этому моменту работник увольняться передумал, а срок испытания уже истек. Трудовой договор считается продолженным. Приказ об увольнении работодателю придется отменить.

При обращении в суд с иском о восстановлении на работе сотрудники, уволенные по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, иногда утверждают, что работодатель вынудил их подать заявление об увольнении. Обязанность доказывания этого обстоятельства лежит на работнике (пп. "а" п. 22 Постановления N 2). Как правило, для оценки довода о вынужденном обращении к работодателю с заявлением об увольнении суд заслушивает показания свидетелей (Определение Верховного Суда РФ от 09.12.2002 по делу N 46-В02-33/34).

Об увольнении по собственному желанию в трудовую книжку работника вносится такая запись:

Еще по теме 2.3.1. Увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ):

1. § 3. Изъяны обеспечительной функции постсоветского жилищного законодательства
2. 2.5.2. Исполнение требований исполнительных документов о восстановлении на работе лиц гражданского персонала
3. История развития правовой политики Советского государства в отношении инвалидов в 1960-1970 годы ХХ века
4. § 2.1. Вознаграждение членов органов управления хозяйственных обществ.
5. 5.4. Расторжение трудового договора по инициативе и соглашению с женщинами, лицами с семейными обязанностями
6. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
7. Добровольный характер волеизъявления работника об увольнении по собственному желанию
8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ № 49-Ф05-509
9. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 28 июля 2006 г. № 51-В06-4
10. Право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона, следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс -

Увольнение - важный и ответственный этап не только для работника той или иной организации, но и зачастую для его родных и близких. Российское законодательство исчерпывающим образом регулирует все моменты, касающиеся увольнения. № 77 устанавливает правовые основания для расторжения договора. В трудовом законодательстве также определяются аспекты увольнения и необходимые формальные процедуры.

Комментарии к статье 77 трудового кодекса РФ

Данная статья, как уже говорилось выше, устанавливает причины, по которым могут быть расторгнуты трудовые отношения. Статья Трудового кодекса РФ № 77 - законная гарантия трудового права, не противоречащая Конституции. Расторжение договора возможно, когда одновременно соблюдаются три условия:

1. Существуют причины, установленные законодательством.
2. Соблюдается порядок увольнения.
3. Имеется приказ об увольнении.

Часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (пункты 1-4) гласит, что договор можно расторгнуть по желанию работника или работодателя, по согласованию сторон или по причине истечения срока договора. Также договор подлежит расторжению в случаях:

• если работник переводится к другому работодателю или на выборную должность;
• при отказе работника исполнять трудовые обязанности из-за смены собственника, изменения подведомственности, реорганизации предприятия;
• если работник отказывается продолжать выполнение работы из-за новых изменений в договоре;
• при переводе работника на другую должность по состоянию здоровья;
• если предприятие перемещается в другую местность;
• если возникли обстоятельства, которые не зависели ни от одной из сторон;
• при нарушении правил заключения трудовых договоров и невозможности в дальнейшем продолжать работу.

Инициатива работника

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ гласит, что работник может быть уволен по своей исходит из принципов свободы труда и выбора места работы. По желанию работника, трудовые отношения можно расторгнуть в любой момент. Кроме того, статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ содержит ссылку на 80 ст. ТК, по которой работодатель должен быть уведомлен об этом за 14 дней до даты увольнения в письменной форме, притом сделать это можно не только в период выполнения трудовых обязанностей, но и в отпуске, во время болезни.

Если причина увольнения - невозможность продолжения работы по объективным причинам (учеба, пенсия, нарушение трудового права работодателем, условий коллективных, дополнительных соглашений), договор должен быть расторгнут в срок, который указан в заявлении. Также работник может и отозвать, если работодатель не нашел ему замену. Расторжение договора в этом случае не производится.

Инициатива работодателя

Статья Трудового кодекса РФ №77 в пункте 2 гласит, что увольнение может быть и инициативой работодателя. По инициативе руководства сотрудник может быть уволен по следующим причинам (в соответствии с 71 и :

1. Неудовлетворительное прохождение испытательного срока.
2. Изменения условий труда.
3. Истечение периода действительности договора.
4. Ликвидация предприятия.
5. Реальное
6. по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.
7. Смена собственника предприятия.
8. Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
9. Утрата доверия.
10. Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
11. Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
12. Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
13. Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
14. По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
15. По иным причинам, установленным настоящим законодательством.

Соглашение

Пункт 1 сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон. Это можно сделать вне зависимости от периода действительности договора.

На практике работодатели сами предлагают расторгнуть договор на этом основании, когда отсутствуют иные законные основания для увольнения. Однако для этого требуется и желание сотрудника. Проинформировать об увольнении по согласованию сторон может как сам работник, так и работодатель устно или письменно. Дата окончания договора также согласовывается.

Порядок увольнения

Порядок расторжения отношений также регламентирован ТК РФ. Как правило, датой увольнения считают крайний рабочий день. Работнику выдают трудовую книжку и прочие связанные с трудоустройством документы, и производится расчет.

Если работодатель не исполняет хотя бы одну из этих обязанностей, это грозит ему материальной ответственностью. А запись в трудовой книжке обязательно должна содержать статью ТК, по которой трудовые отношения были прекращены.

Приказ об увольнении

Независимо от того, по какой причине прекращаются трудовые отношения, работнику необходимо ознакомиться с приказом об увольнении под роспись. Если расторжение происходит по инициативе работодателя, работнику высылается уведомление и тоже под роспись. Сотрудник организации может потребовать копию приказа и уведомления об увольнении.

Таким образом, статья трудового кодекса РФ 77 содержит 11 пунктов. Именно она является юридической гарантией трудового права в РФ.

Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

• Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА

• Глава 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
• Глава 19. ОТПУСКА

Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

• Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
• Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

• Глава 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ДРУГИЕ СЛУЖЕБНЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
• Глава 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
• Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
• Глава 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

• Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

РАЗДЕЛ IX. КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ, ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ (в ред. Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ)

• Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Раздел X. ОХРАНА ТРУДА

• Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 34. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
• Глава 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
• Глава 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА

Раздел XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

• Глава 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Глава 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
• Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

• Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
  • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
  • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
  • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
  • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
  • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
  • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
  • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
  • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
  • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
  • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
  • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
  • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
  • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
  • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
  • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
  • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
  • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
  • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
  • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

• Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
  • Глава 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
  • Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

• Раздел XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

//=ShareLine::widget()?>

Основаниями прекращения трудового договора являются:

2) истечение срока трудового договора настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке , установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Расторжение договора по воле сотрудника

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ наделяет любого завершить сотрудничество с определённым работодателем по собственной воле. Самому уволиться можно в любое время, вне зависимости от ситуации. Достаточно уведомить руководство о своем увольнении за 14 дней до его даты. Для этого пишется заявление. Через две недели после написания заявления договор прекращает действие, и отношения сторон заканчиваются по ст 80 и п 3 ст 77 ТК РФ. Работники имеют возможность уволится без обязательной отработки двух недель, но руководство организации должно быть согласно с таким решением. Такое увольнение оформляется иначе - соглашением сторон. Если же сотрудник уходит по собственному желанию, то заявление он пишет за 2 недели. При завершении трудовых отношений руководитель обязан рассчитаться с сотрудником - оплатить полностью его труд, компенсировать, при необходимости, неиспользованный отпуск. И отдать в руки трудовую книжку. Рассмотрим особые обстоятельства, которые могут возникнуть при уходе по собственной воле в рамках нормы п 3 ст 77 ТК РФ. Нередки случаи, когда работодатели вынуждают людей уходить с работы по собственной инициативе, вопреки их желанию. Такое принуждение не приемлемо со стороны законодательства. Заявление об уходе должно быть его написано добровольно - это важно. Работник, которого вынудили оставить работу, заставив написать заявление, вправе обратиться в суд. Однако доказывать факт понуждения к увольнению ему придется самому. Случаются и иные исключительные ситуации. Например, когда договор расторгается раньше, чем проходят 2 недели. Это может произойти в двух случаях:

• Гражданин не может продолжать трудиться по объективным причинам. Таким, к примеру, как уход на пенсию, поступление в ВУЗ, перемена места жительства из-за перевода туда супруга на работу или службу. Подобные существенные причины сотрудник должен быть готов подтвердить документами.
• Работодатель нарушил нормы труд. права или условия договора. Если вина работодателя в таких нарушениях установлена судом, труд. комиссией, профсоюзом или органами контроля и надзора, то договор может быть расторгнут в срок, который напишет работник в своем заявлении.

Есть еще одна особенная ситуация, точнее право работника. Он может отменить своё заявление до того как истекут две недели, а, если берет отпуск с дальнейшим увольнением, то до начала отдыха. Передумать можно, только если за прошедшие дни не был найден новый сотрудник на эту должность и письменно на неё не приглашен. Если нового сотрудника позвать не успели, а заявление отзывается, то увольнение признаётся не состоявшимся, а труд.отношения продолжаются. Итак, статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ даёт людям возможность расторгнуть договор с организацией по своей инициативе. Увольнение в рамках этой статьи может являться только добровольным желанием сотрудника, причём, свое решение он может переменить. Также в исключительных ситуациях можно уволиться без обязательной отработки двух недель.

Порядок действий в случае, когда работодатель против увольнения

Бывают ситуации, когда в условиях нехватки кадров или по неким объективным или субъективным соображениям руководство не соглашается с уходом сотрудника, препятствуя его попыткам подать заявление. Такое поведение работодателя, конечно, неправомерно, однако работник может растеряться, не понимая как ему выйти из этой ситуации. Ст 77 п 3 Трудового кодекса РФ даёт любому работнику право уволиться по своему желанию. Никакие мотивы работодателя не должны влиять на волю гражданина. Нужно оформить увольнение грамотно в соответствии с ТК РФ, и тогда никакие действия (бездействие) работодателя не позволять работнику задержаться на месте работы дольше, чем нужно. Вот каков алгоритм поведения работника, если работодатель препятствует ему при увольнении, отклоняя заявление. Во-первых, нужно направить заявление об увольнении так, чтобы руководитель не мог уклониться от его получения и заверения такого получения. Это можно сделать тремя способами, об особенностях каждого из которых следует упомянуть отдельно.

• Первый способ: завизировать заявление в секретариате или канцелярии организации, или другом отделе, который регистрирует корреспонденцию. Важно оставить у себя копию заявления об увольнении, на которой должен быть проставлен номер документа. Также должны стоять дата, фамилия, инициалы, подпись и должность сотрудника канцелярии, который это заявление принял. Этот способ самый простой при обычном увольнении, и самый сложный в случае, если сотруднику устраивают препятствия при перемене места работы.
• Второй способ: воспользоваться почтовой пересылкой. Отправить своё заявление об увольнении можно заказным письмом или письмом с объявленной ценностью и описью вложения. Отправка корреспонденции по почте обязательно регистрируется, а также гражданин получает квитанцию, подтверждающую отправление. К тому же можно отправить письмо с уведомлением о вручении, чтобы точно знать, когда работодатель получил заявление на руки, и иметь этому документальное подтверждение. Единственный нюанс, который нужно знать, отправляя заявление почтой - что руководитель будет официально предупреждён об увольнении только на следующий день после получения письма. Две недели, которые необходимо отработать перед увольнением, начнут исчисляться только с указанного срока. Поэтому, проставляя в заявлении дату увольнения, нужно предварительно уточнить на почте дату доставки заказного письма.
• Третий способ: отправить телеграмму. Такой вариант тоже возможен, причём, как известно, срок доставки телеграмм гораздо короче, чем время доставки письма. Срочная телеграмма доставляется за 4 часа, обыкновенная - за 8 часов. Телеграмма должна полностью содержать текст заявления. Также желательно получить для себя её копию с отметкой об отправлении, датой и печатью.

Во-вторых, после направления заявления одним из указанных способов, необходимо дальше работать в прежнем режиме до то той даты, которая написана в заявлении, не нарушая труд. дисциплину. В последний день работы руководитель обязан отдать трудовую книжку и произвести денежный расчёт. Далее сотрудник может на работу не выходить. Если руководитель отказывается отдать трудовую книжку, не производит денежный расчёт сотрудника, то он не соблюдает установленный законом порядок увольнения. Тем самым он нарушает право работника на добровольное увольнение, установленное в ст77 п3 ТК РФ. Сотрудник всегда может обжаловать действия или бездействия руководства, если считает что его права были нарушены. В законе нет никаких оснований, по которым работодатель мог бы отказать сотруднику в самостоятельном увольнении. За отказ в приёме заявления (если работнику удастся доказать преднамеренность действий и факт самого отказа), а также за любое нарушение законодательства путем установления препятствий при увольнении работника, предусмотрен штраф (ст 5.27 КоАП). Работник вправе подать:

• заявление в рабочий профсоюз;
• жалобу в Федер. службу по труду и занятости;
• жалобу в прокуратуру;
• иск в суд.

Итак, если руководитель не желает, чтобы сотрудник увольнялся, и старается помещать его уходу из организации, не принимая заявление об уходе, грамотные действия помогут работнику воспользоваться своим правом (ст 77 п 3 ТК РФ) и уволиться в срок. Если увольнение всё же не было оформлено в нужный срок, то в суде с работодателя можно взыскать моральный ущерб, а также обязать его покрыть расходы, которые стали следствием задержки увольнения. В случае, когда руководитель не выдаёт трудовую книжку, через суд можно взыскать сумму равную среднему заработку за каждый день просрочки выдачи.

Увольнение при отсутствии письменного заявления

Пункт 3 ст 77 ТК РФ допускает увольнение с работы по своей инициативе только на основании письменного заявления. Закон при этом толкуется буквально. Мнения экспертов совпадает с выводами, основанными на судебной практике. Увольнение без письменного заявления неправомерно. При таком развитии событий нарушаются пункт 3 статья 77 ТК РФ и ст 80 ТК РФ . Трудовой договор прекращается только по письменному документу, поданному за 2 недели до самого дня ухода. Для примера рассмотрим один из судебных споров. Работник потребовал восстановить его в должности, так как был уволен по основанию, которое предусматривает пункт 3 ст 77 ТК РФ, но письменно волю свою не выражал. В ходе выяснения деталей дела выяснилось, что заявление было написано от его имени другим лицом. Так как экспертиза почерка подтвердила, что уволенный по собственному желанию сотрудник на самом деле такого желания не изъявлял, суд удовлетворил исковые требования и восстановил его в должности. Итак, если человек не изъявлял волю путём написания заявления об увольнении, то уволить его по собственному желанию работодатель не сможет - суд всегда встанет на сторону работника, обязав руководство предприятия восстановить несправедливо уволенного человека на работе.

Оформление увольнения по соглашению сторон

Пункт 1 статья 77 ТК РФ допускает завершение труд. отношений по взаимной договоренности между сторонами. Договор расторгается в любой момент, если стороны достигнут согласия. Оформляется обычно такое увольнение отдельным документом, который носит название “соглашение о расторжении труд. договора”. Минтруд уточняет, что это соглашение может быть подписано в любое время до дня прекращения труд. отношений. То есть нет необходимости отрабатывать 2 недели, как этого требуют правила при уходе с работы по собственному желанию. Достаточно проставить в документе дату - последний рабочий день и прописать, что основанием прекращения действия труд. договора является соглашение сторон. В соглашении могут содержаться также дополнительные условия: сумма компенсации сотруднику при увольнении, если она предусмотрена; возможность оформления отпуска перед увольнением; обязанность работника передать дела своему сменщику и обучить его; и т.п. Документ составляется в двух экземплярах, один из которых забирает работник. Второй, подписанный сторонами, экземпляр остаётся у работодателя. Стоит упомянуть о судебной практике, касающейся вопросов увольнения по соглашению. Есть судебные решения, по которым для увольнения по п 1 ст 77 ТК РФ хватает взаимного согласия сторон, не обязательно подкрепленного письменным дополнительным документом. То есть форма самого соглашения не важна. По мнению ряда судей, увольнение по п 1 ст 77 ТК РФ будет правомерным, даже если сотрудник просто напишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издаст соответствующий приказ об увольнении. Важная особенность увольнения по договоренности заключается в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке нельзя. Если, работник или работодатель передумают по поводу своего решения, то ни один из них отозвать соглашение не сможет. Аннулировать его можно только опять же достигнув взаимного согласия. При попытке восстановить труд. отношения, одна из сторон может отправить другой заявление об отмене соглашения о расторжении. Вторая сторона либо соглашается на аннулирование, либо дает письменный обоснованный отказ. Увольнение по соглашению происходит на основании типового приказа, в котором указывается, что трудовые отношения прерваны на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под роспись. При отказе подписывать приказ, на нём делается пометка о таком отказе. После внесения записи об окончании работы в организации, трудовая книжка выдаётся работнику также под роспись (расписаться нужно в личной карточке). В трудовую книжку проставляется печать и подпись. При таком увольнении выплачивается зарплата за проработанные дни месяца, материальная компенсация за неиспользование отпуска и другие причитающиеся суммы, если они предусмотрены трудовым или колл. договором.

Увольнение при изменении условий труда

Одним из оснований, по которому можно расторгнуть труд. договор, считается отказ работника трудиться далее при измененных трудовых условиях (п 7 ст 77 ТК РФ). Организация может предложить работнику подписать соглашение об изменении труд. договора, в котором будет содержаться информация о новых условиях труда. Объективно рабочие условия могут измениться по организационным или технологическим причинам: поменяется технология производства, произойдет структурная реорганизация и т.п. Если на предприятии грядут такие перемены, то работодатель обязан предупредить своих сотрудников об этом за 2 месяца до введения новых производственных условий. Проинформировать работников необходимо в письменном виде. При общей перемене условий труда, работодатель не имеет права требовать изменения труд. функций отдельных сотрудников, например, перемены должности или специализации. Сотрудник может отказаться принимать новые условия труд. договора. Работодатель в этом случае предоставляет сотруднику другую должность соответствующую его квалификации или менее оплачиваемую должность. Если работник не соглашается или подходящей должности в штате нет, то руководитель фирмы увольняет сотрудника по п 7 ст 77 ТК РФ.

Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Трудовое право» (выпуск N 10, 2014 год).
Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23, от 31.10.2008 N 25-В08-9).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ лежит на работодателе.

Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ исходя из системного толкования ст. 180, 81, 74 ТК РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя.

Данный вывод подтверждается п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и Определениями Верховного Суда РФ.

Для законного расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

Доказательство 1.

У работодателя есть доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При отсутствии доказательств изменений организационных или технологических условий труда расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение условий трудового договора незаконно (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определения Архангельского областного суда от 11.04.2013 N 33-2070, от 04.02.2013 N 33-671; Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154, 06.07.2010 N 33-19889).

В число организационных изменений условий труда могут входить:

Изменения в структуре управления организации;

Внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);

Изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности – по-другому это структурная реорганизация.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

Внедрение новых технологий производства;

Внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

Разработка новых видов продукции;

Введение новых или изменение технических регламентов.

Ухудшение финансового положения не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, и как следствие этого, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или для изменения условий трудового договора.

Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-671).

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а с ухудшением финансового положения (Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154).

Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского областного суда от 28.09.2010 N 33-18600, от 14.09.2010 N 33-17729, Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/2-5046.

Как видно из приведенной ниже судебной практики, если даже работодатель докажет, что произошла структурная реорганизация, - этого еще будет не достаточно, чтобы изменить условия трудового договора.

Сам по себе факт реорганизации не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда (Определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952).

Аналогичный вывод содержится в Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268.

В Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268 приводится еще и порядок изменения условий трудового договора.

Порядок изменения условий трудового договора:

Реорганизация - Уменьшение объема работы - Уменьшение заработной платы.

Уменьшение объема работы выступает в роли связующего звена между организационным изменением условий труда (реорганизацией) и изменением условия трудового договора (уменьшением заработной платы). По-другому уменьшение объема работы можно также назвать причинно-следственной связью между реорганизацией и уменьшением заработной платы.

Понятно, что работнику можно изменить такие условия трудового договора как заработная плата, структурное подразделение, режим труда и отдыха. А как быть с изменением трудовых обязанностей точнее сказать с изменением объема работы!? Ниже я более подробно остановлюсь на этом вопросе.

Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Ключевая фраза здесь «конкретный вид поручаемой работнику работы», и в дальнейшем я буду смотреть на выводы из судебной практики через эту призму.

Уменьшение объема работы не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268).

Этот вышеуказанный вывод из судебной практики является спорным, поскольку с одной стороны для выполнения требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ уменьшение объема работы является связующим звеном между организационными изменениями условиями труда и изменениями условий трудового договора или по-другому причинно-следственной связью.

А с другой стороны это является нарушением требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ, поскольку работодатель по своей инициативе изменяет работнику трудовую функцию, т.е. изменяет конкретный вид поручаемой работнику работы.

Я все-таки считаю, что здесь нарушений ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодателем совершено не было, поскольку действия работодателя логичны и относительно справедливы (т.е. не ухудшают положение работника), потому что произошла реорганизация, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и поэтому уменьшилась заработная плата.

Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182).

С вышеуказанным выводом из судебной практики сложно согласиться. Поскольку, в данном случае, если работник отказывается от продолжения работы, значит, изменились условия трудового договора (в целом условия труда) не в лучшую сторону для работника. И в таком случае основной причиной отказа работника от продолжения работы, скорее всего, явилось увеличение объема работы при неизменной заработной плате.

Поэтому, в данном случае работнику нет оснований увольняться, если ему будут конкретизированы трудовые обязанности, которые он и так выполнял без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре.

Кроме того, уточнение работодателем трудовых обязанностей работника вряд ли произошло от того, что работник часто отказывался от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией. Иными словами вряд ли, что работодателю не понравилось относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту, предусмотренным ст. 379, 60 ТК РФ и поэтому работодатель решил уточнить для работника его трудовые обязанности.

Почему «относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту»? Потому что без конкретизации трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, и при желании работника неработать, то в таком случае работодателю тяжело будет заставить работника выполнять какую-либо работу на основании системного толкования ст. 21, 15, 57, 379, 60 ТК РФ, и как следствие этого, работодателю тяжело будет привлечь работника к дисциплинарной отвественности или снизить ему размер премии.

Кроме ухудшения положения работника, здесь отсутствует причинно-следственная связь между технологическим изменением условий труда (внедрением специализированного программного обеспечения) и изменением условия трудового договора (конкретизацией трудовых обязанностей при издании новой должностной инструкции).

Более того, работодатель не через изменение объема работы изменил условие трудового договора (см. толкование Определения Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268), а в данном случае у работодателя изменение объема работы - это и есть изменение условия трудового договора. Иными словами работодатель изменил работнику трудовую функцию в нарушение положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике (Определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466).

С вышеуказанным выводом из судебной практики также сложно согласиться по причинам, которые я приводил в толковании Определения Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182.

К имеющийся информации дополнительно добавлю еще значимый факт о том, что вышеуказанный суд руководствовался нормативно-правовым актом, который рекомендован к применению и поэтому на него нельзя было ссылаться при разрешении данного трудового спора.

То, что ЕКС (Единый Квалификационный Справочник) не является обязательным - он всего лишь рекомендован к применению - это следует из абз. 1 преамбулы ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, п. 8 Порядка применения ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9.

После реорганизации отказ работника подписать должностную инструкцию, не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия - Бюллетень N 18).

Доказательство 2.

Работодателем был соблюден порядок увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который содержится в ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ.

1. Уведомление работника об изменении условий трудового договора

По общему правилу о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения работник предупреждается персонально под роспись - не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Для работодателя - физического лица срок предупреждения - не менее 14 дней до предстоящих изменений (ст. 306 ТК РФ).

В уведомлении работник должен выразить свое согласие или несогласие продолжать выполнять трудовую функцию в измененных условиях.

Работник считается предупрежденным о предстоящих изменениях, если он ознакомился под роспись с уведомлением. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт. Рекомендуется составлять уведомление в 2-х экземплярах, один выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя.

Несоблюдение работодателем 2-х-месячного срока предупреждения работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Об изменениях с 1 марта 2009 г. условий трудового договора истица была уведомлена 24 марта 2009 г., т.е. уже после внесения изменений в организационную структуру исполнительного аппарата ОАО «Ленэнерго».

Принимая во внимание, что при увольнении истицы были нарушены положения ст. 74 ТК РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.

Неуказание работодателем в уведомлении условия трудового договора, которое будет изменено, является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно, в нарушение положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора (Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 N 33-421).

Данный вывод базируется на п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и на том, что работник не может сделать правильный выбор по поводу продолжения работы в измененных условиях. Так как в данном случае работник не знает, какое именно условие трудового договора ему будет изменено и поэтому работник не знает, целесообразно ли в дальнейшем продолжать с работодателем трудовые отношения или нет.

Неуказание работодателем в уведомлении причин организационного или технологического характера, повлекшие за собой изменения условий трудового договора не является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и работника не восстановят на работе.

Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (Определение Московского городского суда от 16.10.2013 N 4г/7-10258).

Вывод из вышестоящей судебной практики я считаю правильным.

Хотя ранее Мосгорсуд считал наоборот. Приведу пример. Плюс к этому примеру (к позиции Мосгорсуда) добавлю небольшой комментарий – «В нижестоящем примере такое обстоятельство как неуказание в уведомлении причин организационного или технологического характера было не единственным основанием для восстановления работника на работе».

Суд правильно указал, что в нарушение требований ст. 74 ТК РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 г. не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлено не было (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).

2. Предложение работнику вакансий

Если работник не согласен работать в измененных условиях, то работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Вакансии могут быть указаны в уведомлении об изменении условий трудового договора или в отдельном документе.

Необходимо предлагать работнику все вакансии не менее 3-х раз в течение всего срока предупреждения. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением.

Если работник отказывается от предложенной работы или подходящая работа для него отсутствует, то трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Непредложение работнику всех вакансий в данной местности является нарушением ч. 3 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности (Определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-3640).

В нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден (Определение Московского областного суда от 20.12.2011 N 33-28574).

Некоторые работодатели, предлагая вакансии, например, в порядке ч. 3 ст. 74 ТК РФ умудряются еще и проводить собеседование.

Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу, что предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика Департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).

Предлагая вакансии, работодатель не вправе проводить собеседование, так как вакансии изначально должны соответствовать квалификации работника, т.е. его деловым качествам и состоянию здоровья - это четко вытекает из ч. 3 ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, эта гарантийная норма (ч. 3 ст. 74 ТК РФ) не дает работодателю право проводить собеседование, поскольку она направлена на максимально возможное трудоустройство работника перед предстоящим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. Введение режима неполного рабочего времени

Введение режима неполного рабочего времени - это изменение условия трудового договора под названием «режим труда и отдыха». Точнее сказать изменяется только «режим труда» путем сокращения рабочей недели.

Порядок введения режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ)

1) Вначале у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда.

2) Потом данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Критерии массовых увольнений содержатся в п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

3) И чтобы не увольнять работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени.

4) Введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до 6 месяцев.

При этом по истечении 6 месяцев работодатель в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ имеет право повторно ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. И так может повторяться неограниченное количество раз. В этом случае главное, чтобы работодатель соблюдал порядок, предусмотренный ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

5) Введение режима неполного рабочего времени должно происходить с учетом мнения профсоюза. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 372 ТК РФ.

6) Отмена режима неполного рабочего времени также как и введение данного режима производиться с помощью приказа (распоряжения) работодателя и с учетом мнения профсоюза.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику всех гарантий и компенсаций связанных с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Суды тщательно проверяют порядок изменения условий трудового договора, который установлен ст. 74 ТК РФ, в том числе и порядок введения режима неполного рабочего времени установленный ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Приведу наглядный пример.

Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1).

С уважением, Ознобихин Олег Иванович,
Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика»,
Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право»,
Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»