Являюсь индивидуальным предпринимателем, подскажите пожалуйста процедуру сокращения сотрудника.Какие документы необходимо оформить?Кого уведомить?Какие денежные средства выплатить?

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:

Применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ).

4) Оформить перевод сотрудника, если он согласился занять другую должность ();

ИванаШкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ).* Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:*

• издать приказ о сокращении численности или штата;
• определить, имеет ли кто из работников преимущественное право оставления на работе ;
• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 , ч. 2 ст. 292 , ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81 , ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ();
• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ , п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
• согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
• выплатить выходное пособие и компенсации ( , ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:*

• семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
• сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
• Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления.* Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.* Основание – часть 3

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.* Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме .* Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления .

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно ().

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.* Если намечается массовое увольнение , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Уведомление службы занятости

• за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
• за три месяца (если намечается массовое увольнение).

Уведомление составьте в письменной форме.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках» (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4).

Главбух советует: уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата.* Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"» , где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:*

• выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.* Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2 , от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся ().

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).

Документальное оформление

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:*

• использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 , если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ). Инструкции, утвержденной приказ).

  Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

  Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

  Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8 .

  Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.

К сокращению работников индивидуальным предпринимателем необходимо подходить очень ответственно, не забывая предварительно заглянуть и в Трудовой Кодекс. Игнорирование хотя бы некоторых из его положений может привести к конфликту с увольняемой стороной и даже к судебному разбирательству. Необходим ли работодателю такой исход? Проще будет сперва вникнуть в ситуацию, а уже потом запускать этот необратимый процесс.

Как происходит сокращение?

Сокращение работника в ИП — это законодательно регламентированная процедура, которая выполняется в строгом соответствии с определенной схемой. Пренебрежение хотя бы одним из пунктов чревато огромным количеством проблем. Именно поэтому работодатель должен хорошенько подумать, прежде чем совершать какие-либо действия.

Наиболее сложное из них — это принятие решения о вынужденном сокращении и его оформление в виде приказа. Подписать этот документ должен непосредственно индивидуальный предприниматель.

Здесь же во избежание ненужных вопросов важно указать следующую информацию:

• почему именно возникла необходимость производить сокращения;
• какие должности и в каком количестве необходимо сократить;
• в какие сроки должно уложиться это мероприятие.

Обязательным условием процесса сокращения является и изменение штатного расписания, с которым должны будут ознакомиться все сотрудники!

В том случае, если под сокращение попадает сразу несколько работников, руководитель обязан выяснить, кто из них имеет преимущественное право оставления на занимаемой должности.

Так, под преимуществами подразумеваются:

• высокая квалификация;
• наличие в семье двух и более иждивенцев;
• отсутствие в семье других кормильцев;
• наличие производственной травмы или профессионального заболевания;
• беременность сотрудницы;
• работник, проходящий повышение квалификации без отрыва от производства.

Сократить сотрудника, попадающего под одну из этих категорий, значит, совершить серьезное правонарушение, которое при желании увольняемого может быть обжаловано даже в судебном порядке!

Если все формальности соблюдены, руководителю остается лишь уведомить о переменах сотрудника, причем сделать это нужно в письменном виде и под подпись.

И что особенно важно, выполнить это необходимо не позднее чем за 2 месяца до сокращения!

Вернуться к оглавлению

Что полагается сотруднику?

Первое, что должен сделать предприниматель непосредственно перед сокращением, — это внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

Там же в обязательном порядке должна указываться и причина, в соответствии с которой произошло расторжение трудовых отношений. Заменять ее, к примеру, на увольнение по собственному желанию не просто бессмысленно, но и чревато последствиями!

Следующий этап — это осуществление выплат, не ограничивающихся только лишь заработной платой. Компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства — вот те положения, которые регламентированы законом и не подлежат никакому обсуждению! В противном случае индивидуального предпринимателя ждут серьезные разбирательства.

Предприниматель не обязан уведомлять работников о предстоящем сокращении за два месяца, предлагать им имеющиеся вакансии, а также выплачивать выходное пособие и сохранять за ними среднемесячный заработок на период трудоустройства, поскольку на него не распространяются статьи 178 и 180 Трудового кодекса.

Если же вы установили в трудовых договорах, что вашим работникам при увольнении положены все гарантии, которые предусмотрены законом для сотрудников организации, то вы должны придерживаться общего порядка сокращения штата. Подробнее об этом в материалах в полном ответе.

Обоснование

1.Из статьи

Кадровое дело: персональные консультации

В каком порядке должен сократить штат индивидуальный предприниматель?

Я индивидуальный предприниматель. В связи с производственной необходимостью планирую провести сокращение штата. Что мне нужно сделать?
Олег Михайлов, генеральный директор (г. Коломна)

Чтобы сократить штат, вам нужно:*
– установить, кого из работников нельзя сократить по закону (например беременную сотрудницу (ст. 261 ТК РФ));
– решить, кто из сотрудников имеет преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);
– издать приказ о сокращении штата;
– если есть профсоюз, письменно уведомить его о сокращении ;
– уведомить Службу занятости о предстоящем сокращении не менее чем за две недели ;
– внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудников и другие кадровые документы (закрыть личную карточку, изменить штатное расписание и др. (ст. 84.1 ТК РФ)).

Индивидуальный предприниматель не обязан уведомлять работников о предстоящем сокращении за два месяца, предлагать им имеющиеся вакансии, а также выплачивать выходное пособие и сохранять за ними среднемесячный заработок на период трудоустройства, поскольку на него не распространяются статьи 178 и 180 Трудового кодекса.

Если же вы установили в трудовых договорах, что вашим работникам при увольнении положены все гарантии, которые предусмотрены законом для сотрудников организации, то вы должны придерживаться общего порядка сокращения штата (см. схему) (ст. 307 ТК РФ).*

Должен ли ИП платить выходное пособие сокращаемым работникам?

На первый взгляд выплата выходного пособия является обязательным условием сокращения численности или штата сотрудников (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Однако при более внимательном прочтении этой нормы, становится понятно, что правом получить такое пособие обладают только сотрудники организаций. В то же время сокращать работников могут не только организации, но и индивидуальные предприниматели. В связи с этим на практике возникает вопрос о том, существует ли у предпринимателей обязанность платить выходное пособие сокращаемым работникам.*

Такое пособие платить работнику не нужно, ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ на ИП не распространяется

Вывод основан на положениях ст. 307 ТК РФ, согласно которой при работе у работодателей – физлиц случаи и размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия определяются трудовым договором. Суды считают, что само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав сокращаемых работников. Такое отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей (кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591; апелляционные определения Тамбовского областного суда от 23.07.2012 по делу № 33-1959/2012, ВС Республики Алтай от 04.09.2013 по делу № 33-647).

Индивидуальный предприниматель обязан выплатить выходное пособие сокращаемому работнику

Суды считают, что в случае проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников на индивидуальных предпринимателей распространяются те же правила выплаты компенсаций, что и на организации. По мнению сторонников этой точки зрения, обратная позиция противоречит трудовому законодательству и основана на ошибочном толковании правовых норм. В противном случае сотрудники, работающие у индивидуального предпринимателя находились бы в неравном положении по сравнению с лицами, работающими в организациях. Такое положение вещей свидетельствует о дискриминации, которая, в свою очередь, прямо запрещена ст. 3 ТК РФ (кассационное определение Костромского областного суда от 16.08.2010 по делу № 33-1025;

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

• Книга "Практика увольнений" >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>
• Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>
• Скачать другие материалы по кадрам из базы журнала "Кадровик-практик" и "Пакета Кадровика": образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные СМИ без письменного разрешения нашей редакции не разрешается.

Сокращение численности или штата производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем, среди прочего, в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п.

ИП — Прекращаем трудовые отношения с работником

В любом бизнесе может возникнуть потребность в проведении реорганизации, которая неизбежно отразится на его кадровом составе. Она может быть вызвана как развитием, когда необходимо ликвидировать одни должности и ввести новые, так и кризисной ситуацией, когда нужно сократить работников и уменьшить текущие издержки на выплату заработной платы.

Проводя мероприятия по сокращению численности или штата, из-за своих неправильных действий индивидуальный предприниматель может быть втянут в конфликт с работниками, которых он планирует уволить.

Особенности сокращения штата у индивидуального предпринимателя

Обязан ли индивидуальный предприниматель выплачивать работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяц (в случае нетрудоустройства безработного)?

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с может быть расторгнут в случае численности или штата организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям первой и второй ст.

Порядок проведения процедуры сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Приняв решение о сокращении, руководитель организации издает соответствующий приказ, в котором указывается дата предстоящего сокращения и изменения, вносимые в штатное расписание.

Работник, работающий у индивидуального предпринимателя, был уволен по сокращению штата. При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?

Работник, работающий у индивидуального предпринимателя, был уволен по сокращению штата. При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?

Ответ: Индивидуальный предприниматель, проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, не обязан соблюдать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие.

Сокращение у индивидуального предпринимателя по закону и нет

Закон не предоставляет предпринимателям исчерпывающего перечня оснований, которые дают основание работодателю производить увольнение работников по данному пункту. Но среди них выделяются усиление конкуренции между предприятиями, снижение покупательской способности и прочие негативные факторы в предпринимательской деятельности.

После принятия предпринимателем решения о сокращении работников издается приказ о сокращении.

Трудовой кодекс

В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК. ТК, в отличие от КЗоТ, который рассматривал вместе ликвидацию организации и сокращение штата, выделил ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора.